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30.01.2015 - 28.02.2015

Non ho l'età...

Ci sono buoni motivi per iniziare ad occuparsi della tematica della gestione delle diverse generazioni in azienda, innanzitutto la prospettiva di vita si sta costantemente allungando: se fino a qualche anno fa la prospettiva era mediamente di 65 anni, oggi l’età media maschile è 79 e quella femminile 84.

[vedi Fig. 1 e 2 a lato]

Un secondo buon motivo è la riduzione della natalità; quindi mentre continua ad aumentare l’età di vita, allo stesso tempo diminuiscono i nuovi nati. Questo vuol dire che ci saranno sempre meno bambini e quindi, pensando al mercato del lavoro, arriveremo ad un punto in cui ci saranno più “vecchi” che “giovani”.

[vedi Tabella 2 e 3 a lato]

Questo ad esempio è uno dei motivi per cui le ultime riforme del lavoro hanno continuato ad innalzare l’età pensionabile; un altro motivo è che effettivamente siamo in grado di lavorare più a lungo.
 
Permango purtroppo però dei pregiudizi nei confronti delle persone over50 – over55, relativi alla capacità di adattarsi ai cambiamenti, che sono sempre più frequenti nella nostra società, e quindi anche in azienda, si pensa che siano più ancorate alle proprie abitudini (“ho sempre fatto così, ha sempre funzionato, perciò continuo a fare così”), che siano meno abili sul lavoro e che necessitino di più tempo per svolgere certe funzioni, certe mansioni.
 
Tutto questo induce anche un altro pregiudizio che riguarda la loro formazione, quindi sebbene si parli di sviluppare il concetto di long life learning, in realtà le persone che sono meno coinvolte nei processi di formazione in azienda in genere sono proprio gli over55.
 
A questo punto a mio avviso bisogna fare una distinzione tra persone interessate ad una ulteriore crescita e persone che invece non lo sono. Non siamo tutti uguali, pertanto ci sono persone che investono sulla propria formazione indipendentemente dal fatto che venga proposta dall’azienda e che sono interessate a cambiamenti nella propria attività lavorativa; ci sono invece persone che amano portare avanti le stesse attività e mantenere la stessa posizione per lungo periodo.
 
Spostando la nostra attenzione dalle persone all’organizzazione, dobbiamo considerare che in azienda convivono generazioni differenti: i baby boomers (1945-1960), la generazione X (1961-1980), Y (1981-1995) e Z (nati dopo il 1995).
 
Le persone appartenenti alle diverse generazioni hanno caratteristiche molto diverse tra di loro, pertanto non possono essere gestite come se fossero assimilabili, in quanto hanno retaggi culturali e di vita differenti, abitudini ed esigenze differenti, prospettive differenti.
 
Il punto è: come gestire questa complessità?
 
Noi di The Coaching Pros ce ne stiamo occupando portando avanti una ricerca su un panel ampio di Direzioni Risorse Umane di aziende di diversi settori, al fine di comprendere quali siano oggi i segnali di una possibile sofferenza in termini di Age Management.
 
In questo momento molte aziende non riconoscono nella tematica generazionale un ambito di urgenza, anche se forse qualche campanello di allarme comincia a suonare. Proprio per questo motivo, nell’ottica di guardare lontano e di precorrere i tempi, cercando di evitare di arrivare ad occuparsi di un’urgenza quando ormai è conclamata, la nostra ricerca ha lo scopo di iniziare a mappare quella che è la situazione delle aziende oggi, individuare quali sono i campanelli d’allarme che stanno suonando e sulla base di questo sviluppare e condividere delle possibilità di intervento.
 
Noi di The Coaching Pros ce ne stiamo occupando portando avanti una ricerca su un panel ampio di aziende di diversi settori, al fine di comprendere quali siano oggi i segnali di una possibile sofferenza in termini di Age Management.

Giorgia Franceschini